20 Efectivas Estrategias para Reducir Sesgos que Puedes Implementar en tu Empresa.

Por: Regina Cabal

Romper el Sesgo #BreakTheBias. Ésta es la campaña de este año del Día Internacional de la Mujer.  Pero ¿Cómo lograrlo si por lo general los sesgos son inconscientes? ¿Cómo lograrlo si nuestro cerebro los genera de manera natural? ¿Cómo lograrlo si soy tan sólo un colaborador más dentro de una organización? ¿Cómo lograrlo si apenas me da el día para hacer mi trabajo?

Con estas preguntas en mente lanzamos desde Momlancers el #BreaktheBias Summit el pasado  miércoles 2 y jueves 3 de marzo.

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¿Por qué hablar de sesgos?

Todos tenemos sesgos, son atajos mentales para simplificar el mundo que nos rodea.  El problema viene cuando estos sesgos, que muchas veces son inconscientes, nos nublan la vista y nos impiden tratar a las personas como seres humanos. 

En términos generales el significado de sesgo es parcialidad, es dejar de ver el panorama completo.

Nos alejan de la realidad.  Asumimos que las personas son de cierta manera al estereotiparlas. Los sesgos nos separan. Los sesgos nos llevan a cometer injusticias.

Te compartimos 20 Efectivas Estrategias para Romper el Sesgo.

01. Aprende a Nombrarlos.

Para manejar nuestras emociones necesitamos saber sus nombres: tristeza, enojo, decepción. De la misma manera, para eliminar los sesgos necesitamos conocer sus nombres. Varios autores los han estudiado. (Daniel Kahneman, Pragya Agarwal, Sheryl Sandberg):

  • Sesgo de Desempeño
  • Sesgo de Simpatía
  • Sesgo de Confirmación
  • Sesgo de Afinidad
  • Sesgo de Maternidad

Éste es el primer paso para detectarlos:

Por ejemplo, Norma Cerros nos habla sobre el Sesgo de Simpatía: “La simpatía y el éxito están co-relacionadas negativamente para las mujeres y positivamente para los hombres. Si un hombre es asertivo, es decisivo, tiene empuje. Si una mujer es asertiva, decisiva, inmediatamente la catalogan con la clásica palabra, es mandona, es ambiciosa, es pretenciosa…”. 

02. Abraza la incomodidad. Haz Preguntas que Sacudan (Y fuerte).

Hablar de sesgos es incómodo. Perdámosle el miedo a estas conversaciones y entendamos que van a ser difíciles. Discútelo en casa. Platica con tu hija.  

Hazle preguntas a los demás. Hazte preguntas a ti. ¿Pensaría lo mismo si fuera un hombre? ¿Le estoy dando el puesto porque viene de la misma escuela que yo? ¿Por qué en su equipo hay solo una mujer? ¿Casaría a mi hijo con una mujer trans?

03. Conecta con un propósito personal.

Vivir en un mundo mejor es una buena excusa para romper los sesgos.

Para lograr que nuestros colaboradores sean parte de las iniciativas de D&I la clave es convertir algo que es de género en una causa transversal y que pueda interesar a hombres, a mujeres y a cualquiera. Por ejemplo: “Me interesa porque quiero dejar un mundo mejor para mis hijas”

“Hacer lo que es bueno para mí, lo que es bueno para el otro, lo que es bueno para mi empresa, lo que es bueno para el planeta”. Iván Babic 

04. Enfócate en la Generación de Valor.

En temas de reclutamiento, de promociones, siempre pregúntate: ¿qué valor es el que queremos generar? Antes de definir un género en la descripción de puesto: “necesitamos un nuevo CFO” establece lo que quieres que este talento aporte. Ve más allá de si es un hombre o una mujer.

“Sin empresas no hay trabajo, y no importa si son hombres o son mujeres, el tema es cómo
generamos valor dentro de las empresas, hacia dentro y hacia fuera”. Claudia Corona.

Y más allá de reflexionar del valor de la compañía, pensemos también en lo que podríamos hacer por el país:

“He pensado que si todo ese talento estuviera produciendo, nuestro país sería otro,
nuestro PIB sería del doble, o más” Cecilia Riviello

Te invitamos también a aprender a valorar el talento más allá de una condición, por ejemplo una mujer que se convierte en mamá no se hace menos sino que se hace más, y adquiere habilidades que también sirven en el ámbito profesional: manejo de crisis, resiliencia, propósito. Son habilidades que cualquier líder quisiera tener.

05. Hazlo parte del sistema.

En los grupos de afinidad que existen en las empresas, casi siempre se trabaja en un esquema de “voluntariado”. Todo es tiempo extra. Esfuerzo extra. ¿Y si lo hicieramos parte de la evaluación de desempeño?, ¿de la descripción de puesto?, ¿si asignáramos un tiempo para estos esfuerzos?

06. Invita directamente a los hombres.

Ya sabemos que para que las iniciativas caminen necesitamos hacer equipo con los hombres. Sin embargo no siempre los hacemos sentir bienvenidos. Eugenio Gómez Alatorre nos comparte: “A veces es un poco intimidante para algunos hombres entrar en estos grupos. No sabes si sí te tienes que meter o tan solo estorbas, siempre hay varios que estarán interesados en participar en estos temas, en empujarlos, solamente necesitan que les abras un poquito más la puerta y los tendremos”.  Haz la discusión de género también atractiva para ellos.

07. Realiza Ejercicios de Empatía.

Hace muchos años cuando trabajaba en Redbox y hablábamos sobre los rasgos creativos, hacíamos un ejercicio de cambio de perspectiva que me encantaba: se trataba de describir un bosque, pero a cada participante se le asignaba un personaje: “Describe un bosque desde la perspectiva de..un oso, un leñador, un ecologista, una hormiga…” El resultado era maravilloso. Tan solo con ponerte en los zapatos del otro se te abría el panorama.   

De acuerdo a Iván Babic, “Los sesgos se curan usando la perspectiva del otro” Necesitamos platicar con otros, discutir con otros, ponernos en los zapatos del otro.

“¿Y saben lo bonito de ponerse en los zapatos del otro? Te tienes que quitar tus zapatos”.  Iván Babic

Tenemos que practicar el poder sentirnos a gusto con personas totalmente diferentes a nosotras y a nosotros, esto en verdad nos abre la mente. 

08. Señala y Espejea.

Por más entrenado que estés en sesgos, es fácil caer en ellos. Genera círculos para platicar de ellos. Discute. Algo que puede estar invisible para ti, puede ayudarte a detectarlo alguien más. Invita a la gente a señalar el sesgo cuando lo vea en ti.

Si saliendo de una reunión viste a una mujer “hacerse chiquita” coméntaselo.  Si un hombre interrumpió a una mujer en una junta, ayúdalo a notarlo porque puede no haberse dado cuenta.

09. Levanta la Mano. Invita a los demás a hacerlo.

Contribuye a eliminar el sesgo modestia ¿Cuántas veces después de felicitar a una mujer por su trabajo hemos recibido una respuesta como “cómo crees, no fui yo, fue mi equipo”? Necesitamos poder hablar abiertamente de nuestros logros y estar orgullosas de ellos.

Natalia Godoy nos comparte como en algunas entrevistas que hace de reclutamiento, la candidata se empieza a justificar:
La candidata le comentó: “Tengo un hijo, pero mi mamá me va a ayudar a cuidarlo”, a lo que Natalia respondió: “Tranquila, no me tienes que justificar eso y cuando vayas a hablar con la compañía cliente (porque te voy a pasar a la siguiente fase), eso no lo tienes que decir, porque tú misma mira lo que te estás haciendo. ¡Háblame de tus logros!”

Levantemos la mano cuando escuchemos cosas como: “Quiero un gerente financiero, pero no quiero una mujer”. Cuestionemos. ¿Por qué? ¿Qué habilidades estás buscando? Busca al talento.

Cecilia Riviello nos compartió también una anécdota de un cliente de coaching, dueño de una empresa familiar que hablaba tanto del proceso de sucesión de su hijo, que hasta ella misma creyó que el señor tenía hijo único. Después descubrió que también tenía dos hijas mujeres que no se habían mencionado ni considerado para el puesto, Cecilia le preguntó: ¿Ellas no quisieran levantar la mano? ¿Alguien más lo había hecho por ellas?

10. Haz Equipo.

Muchas veces las mismas mujeres nos destruimos.  Salimos de la reunión y hablamos mal de la persona que acaba de presentar. Necesitamos aprender a hacer alianzas con otras mujeres, a trabajar en equipo, también con los hombres.

Morganna Love puntualizó: “Hablamos de lo mucho que importa la productividad, ser competitivos, competitivas todo el tiempo, pero ¿dónde queda la colaboración?. La evolución del ser humano tiene que ver con colaborar como sociedad ”.

11. Distingue entre Objetivos, KPIs y Comunicación

En varias organizaciones se establece un objetivo que erróneamente se traduce en un mensaje de comunicación que genera un descontento con otro grupo. Por ejemplo: “Para 2025 tendremos x% de mujeres líderes”. Esto puede generar descontento con otros grupos. “¿Quedaré yo fuera de la jugada por una cuota?”

O imagina el caso de una mujer que llegó a un puesto de liderazgo con la duda:  “¿Me escogieron para este puesto por mí o por una cuota?

Es importantísimo tener claro nuestro faro, pero un objetivo no necesariamente es una cuota o un mensaje de comunicación.

Por otro lado, sobre las cuotas opinó Norma Cerros, “Si dejamos que evolucionen las cosas naturalmente a tal grado, nos va a llevar muchísimo tiempo, yo creo que no lo tenemos. Necesitamos las cuotas como atajo”. 

La solución que propuso Cecilia Riviello fue: poner una cuota al área de reclutamiento, en todos los puestos me tienes que tener 50% de hombres y 50% de mujeres, busquen talento y a las personas que entrevistan, quítenles el género, ya que los tienen ahí en los CVs, hombres y mujeres, igualdad de participación, que el que lo entreviste no se lleve el sesgo de si es hombre o si es mujer, lo mida por talento.  Y esa es una manera de traer más mujeres a la mesa a competir.

12. Haz Procesos. Intitucionaliza.

Al ser los sesgos mayormente inconscientes, debemos confiar poco en nuestro propio juicio. Eugenio nos comparte:  

“La solución es clara, lo que pasa es que es difícil, tenemos que desconfiar de nosotros mismos, y nosotros pensamos que somos muy buenos”.  Eugenio Gómez Alatorre

Tendríamos que poner reglas claras desde antes y confiar en ellas. No es fácil desarrollar todo un sistema que pueda evaluar el desempeño o la idoneidad de una persona en un cargo etcétera, pero vale la pena. 

Haz que la decisión dependa menos de nuestro propio criterio y más de reglas, de grupos, de instituciones o sistemas.

13. Ten indicadores Claros.

Para cumplir el punto anterior, necesitamos tener muy claros los indicadores a la hora de contratar o de ascender a una persona. Por ejemplo, si tiene esto, un punto; si tiene tal experiencia, conocimiento y tal, otro punto.

14. Promueve los CVs ciegos.

Hay varios datos que se comparten en los currículums que pueden sesgar la decisión de entrevistar a la persona o no: sexo, edad, estado marital… Elimina aquella información que no hable sobre el talento.

Evita que más personas vivan historias como la que le pasó a Morganna: “Fui a una entrevista de trabajo en una cadena de SPAs, la persona de Recursos Humanos se me quedó viendo, me barrió y me dijo: estás bien…eres delgada, eres alta, estás guapilla, eres morena pero eso como quiera las clientas te lo van a perdonar, lo bueno es que no tienes sobrepeso, porque eso no te lo perdonarían”. ¡¿En qué momento nos tendrían que “perdonar” por nuestra condición?!

Piensa también en las nuevas generaciones. Están llenas de personas no binarias ¿dónde queda el trabajo para esas personas si las calificamos por su género?

15. Realiza Entrevistas Estructuradas.

Cuida que tus entrevistas tengan las mismas preguntas para todos y para todas las candidatas y también en el mismo orden. Saber desde antes qué respuesta significa qué, qué puntaje le vamos a dar. Y decidir sobre el que haya hecho más puntos.

Que cada uno de los entrevistadores y entrevistadoras tengan oportunidad de evaluar y sacar sus conclusiones y después juntarse a definir.

También puedes solicitar una muestra de trabajo, un caso, como ¿este puesto qué tiene que hacer en su día a día?  A las personas que mandaron su información que no sabemos de dónde son, ni de qué género ni de que edad, les mandamos el ejercicio y vemos cómo resuelven; dependiendo de cómo resuelvan, decidimos si los llamamos a una entrevista.

Elimina todas las preguntas que no generen valor en el proceso: por ejemplo: ¿y piensas tener hijos, en cuánto tiempo? ¿Tienes pareja? …Invita a los reclutadores a reflexionar: ¿para qué está esa pregunta ahí?

Por útlimo evita las entrevistas en Panel. Siempre hay una persona que tiene mucha más influencia y entonces todos se decantan por cómo se decide.  Está probado que las entrevistas en panel no tienen ningún beneficio, al contrario, se sesgan. 

16. Crea Esquemas Flexibles

Para evitar la “fuga de talento” de mujeres cuando se convierten en madres lo esencial es crear esquemas flexibles que les permitan la integración de sus roles.

“En ningún momento quisiera que se entienda que flexibilidad quiere decir que vamos
a trabajar menos, necesitamos flexibilidad de horario para poder atender al niño que llega a las 3,
para poder ir al festival del día de las madres, pero en ningún eso quiere decir que no
vamos a cumplir con nuestra chamba, vamos a súper cumplir” Sara Rosenthal.

17. Llévalo a Casa

Hagamos llegar el mensaje de la inclusión también a nuestros hijos, ahí podemos generar un verdadero cambio social educando a las nuevas generaciones.

¿Cómo abordas el tema de género en casa? ¿Qué juegos fomentas en tus hijos e hijas? ¿Asignas colores por género?

18. Capacitación en Vocabulario

El vocabulario importa y mucho. Entender qué de lo que decimos puede ofender al otro.  Aprendamos a hablar sin el sesgo de género. Sepamos recibir la retroalimentación para no volvernos a equivocar.

19. Cuantifica y ponle dinero.

Muestra tu intención real con presupuesto, busca fondear estas iniciativas no como algo nice-to-have, sino como algo que forma parte de nuestros valores principales como organización. 

Y si te cuesta trabajo convencer internamente: Evalúa la Pérdida. ¿Cuánto pierde tu empresa si no es diversa? ¿Cuánto vas a dejar de ganar? ¿Cuánto cuesta reemplazar al talento que perdiste por no haberle abierto camino?

20. Por último, Infórmate.

Continúa leyendo y aprendiendo. Forma parte de la discusión.

Panelistas participantes en el #BreakTheBias Summit que inspiraron este artículo:

  • Iván Babic – Fundador de Business as Unusual
  • Cecilia Riviello – CEO y Fundador de Balanceship.
  • Norma Cerros – Gender Equality Designer · Fundadora de Womerang y Creadora del Equal Pay Day México.
  • Claudia Corona – Co-Leader del 30% Club México y Fundadora de Impronta Verde.
  • Eugenio Gómez Alatorre – Investigador del estudio: Más allá de la equidad de género.
  • Sara Rosenthal – Fundadora Naran Xadul.
  • Natalia Godoy Dueñas – Consultora Líder en Atracción y Selección de Talento
  • Morganna Love – Cantante y Actriz. Reconocida por Forbes como una de las 100 mujeres más poderosas de México. Activista para la Organización de las Naciones Unidas.

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